İş Hukuku Kapsamında İşçilik Alacakları

Hukuk sistemimizde işçinin hakları doğrultusunda, işçilik alacakları önem arz etmektedir. Elbette ki işçinin korunduğu kadar işveren de korunmakta olup İş Kanunu kapsamında işverenin hakları da düzenlenmiştir. Bu yazımızda işçilik alacaklarına değineceğiz. Keyifli okumalar...

İşçilik alacakları tanım olarak; işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda, belirli şartların oluşması halinde, ortaya çıkacak olan hakları ve alacaklarıdır. İşçilik alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Söz konusu kanun kapsamında işçilik alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, aylık ücret, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretleri, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, prim/ikramiye alacağı gibi alacaklardır.

Kıdem Tazminatı

4857 Sayılı İş Kanunu madde 25 gereğince işverenin haklı fesih nedenleri başlıklar halinde toplanmıştır. Söz konusu başlıklar; sağlık sebepleri, ahlak - iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak ayrılmıştır. İşveren, söz konusu hükümde düzenlenen hallerin varlığı durumunda iş sözleşmesini haklı neden gerekçesiyle fesh edebilir. Haklı nedenin varlığını ve fesih sebebinin oluştuğunu işveren kanıtlamakla yükümlüdür. İşveren fesih sebebinin varlığını kanıtlayamaması durumunda öncelikle işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince kıdem tazminatına hak kazanabilmenin temel şartı; söz konusu işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olmaktır.

İhbar Tazminatı

4857 Sayılı İş Kanunu madde 17 gereğince, iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun yazılı olarak diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu ihbar, kanunun belirlemiş olduğu süreler ve sınırlar içinde yapılmalıdır. Bu süreler şu şekildedir:

• 6 aya kadar süren iş hayatı kıdeminde; 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren iş hayatı kıdeminde; 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren iş hayatı kıdeminde; 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren iş hayatı kıdeminde; 8 hafta bildirim süreleri bulunmaktadır.

İş Kanunu ihbar tazminatı hususunu düzenlenmesindeki amaç; işçinin işinin sona ermesini bilmesi üzerine yeni iş aramaya zaman bulması ve ücretten yoksun kalmamasıdır. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşten ayrılmak isteyen işçinin de bildirim süresine uyarak işverene bildirme yükümlülüğü vardır. İşverenin hakları ve yükümlülükleri adı altında bir sonraki yazımda söz konusu yükümlülüğe de değineceğim.

Fazla Çalışma Ücreti

4857 Sayılı İş Kanunu gereğince; fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Bununla birlikte, günlük çalışma saatinin 11 saati aşmaması gerektiği görüşü hâkimdir. Kanun hükmü gereğince, fazla çalışması bulunan işçinin fazla çalışma ücreti talep etme hakkı doğar ve işveren söz konusu ücreti ödemekle yükümlüdür. Fazla çalışma ücreti; işin niteliği, iş sözleşmesi hükümleri, işçinin talebi gibi durumlar dikkate alınarak hesaplanır. İş Kanunu gereğince, işçiler gece çalışması adı altında en fazla 7,5 saat çalıştırılabilirler. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken bu hususa da dikkat edilir. Hesaplamalar farklılık arz edecektir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti hususu öncelikle Anayasa madde 50 kapsamında düzenlenmiştir. Anayasa madde 50 gereğince; “Dinlenmek çalışanların hakkıdır.” hususu yer alır.

İş Kanunu madde 53 gereğince, iş yerinde işe başlanan tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere kıdemi en az 1 yıl olan işçiler yıllık izin ücretine hak kazanmıştır ve yıllık izin ücreti hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek olan yıllık izin süresi ve hizmet süresini ele alacak olursak;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmet süresi olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Daha az yıllık izin süresi verilemez. Yıllık izin süreleri; iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Asgari Geçim İndirimi

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uygulamış olduğu gelir vergisi indirimine asgari geçim indirimi adı verilmektedir. Kısaltılmış adı AGİ olarak bilinen asgari geçim indirimi de bir işçilik alacağıdır ve 01.01.2008 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplanırken; işçinin medeni durumu, çocuk sayısı ve asgari ücretin yıllık brüt miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılır.

Prim/İkramiye Alacağı

İş yerlerinde görülen ücret ekine prim/ikramiye alacağı denmektedir. Prim; bir işçiye performansından dolayı verilmekte iken ikramiye ise işyerindeki tüm işçilere verilmesi gereken ücret ekidir. Prim ve ikramiye; kıdem tazminatı, işe iade, asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumlu olması, haklı ve geçerli fesih halleri, sendikal ayrımcılık gibi durumlar hususunda genellikle ücret ile aynı kapsamda değerlendirilmektedir. Örneğin; ikramiyenin ödenmemesi durumunda, ücretinin ödenmemesinde olduğu gibi işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilmesi sebebi doğar.

İşçi Alacakları Hususunda Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş Kanunu ilgili maddesi gereğince, işçilik alacaklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; davalı gerçek veya tüzel kişi olduğunda davanın açıldığı tarihte olan yerleşim yeri olmakla birlikte iş veya işlemlerin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalının birden fazla olması durumunda ise bu davalılardan herhangi birinin yerleşim yerindeki İş Mahkemeleri yetkilidir. İş davaları İş Mahkemeleri kapsamında basit yargılama usulü ile görülmektedir.

Bu yazımızda, İş Kanunu kapsamında işçilik alacakları konusunu ele aldık. İşçi sıfatı, hukuk sistemimiz tarafından işveren kadar korunmaktadır. Haklarımızı bilerek, bilinçli işçiler olalım. Bir sonraki yazımızda işverenin hakları konusuna değineceğiz, iyi okumalar sevgili Grey okuyucuları…

mail: crnkzrtc@gmail.com